行業(yè)新聞
半年前，小張到了一家有12家店的汽車快保連鎖店當行政人事經(jīng)理，這家公司成立的時間并不長，但發(fā)展迅速，前景很好。
面試時，老板對小張予以厚望：公司發(fā)展太快，一直在擴張，業(yè)務量也在增加，管理卻跟不上公司的發(fā)展。希望小張能在人事、企業(yè)文化方面進行規(guī)范管理，提升公司的凝聚力。
都說90后難管，真相是你錯用“口號式”管理他們
于是，小張做了很多的努力，將“合作、創(chuàng)新”等理念常常掛在嘴邊，經(jīng)常在公司的大會、小會、內(nèi)部小組討論、內(nèi)部微信群里都強調(diào)著這些內(nèi)容。但是員工好像都不太進入狀態(tài)一樣，*變成他一個的獨角戲，就連他在群里聊個天，都成了“尬聊”，常常以冷場告終。
*近，公司一位曾有6年行業(yè)經(jīng)驗的*機電技師離職，讓小張受到了很不少的打擊，這位90后的技術主管入職不到一個月就選擇離開，他的離職理由竟然是：你們公司天天搞這些表面化的陳詞濫調(diào)，好浪費時間！好土??！
小張相當郁悶，想不到自己的一腔熱血，竟然成了別人眼中的“土”。到底現(xiàn)在的年輕人為啥這么不好管呢？90后員工到底有哪些難管的地方？
小張通過反復總結(jié)、請教行業(yè)的前輩，*終得出的答案是：90后員工注重實效，討厭空喊口號。用60、70后員工的話來說就是：“這一代人特別現(xiàn)實”，過去老板可以給員工不停地“畫餅”，但90后員工不接受這一套，他們只關注眼前實實在在的好處。
比如，90后員工崇尚發(fā)展自我、展現(xiàn)自我、成就自我。他們不迷信教條，渴望標新立異；反感千篇一律，主張個性獨立。
比如，90后員工不喜歡上綱上線，不喜歡嚴肅、平庸和臉譜化。
比如，90后員工追求自由平等，他們沒有等級觀念，也特別反感企業(yè)里的層級關系，他們反感管理者用職位壓人，主張平等的溝通和合作。
以上的比如，不管你是否認同，我們平時在門店里卻不得不經(jīng)常面對90后，那么，我們該如何與他們平等共處呢？我們首先要改變傳統(tǒng)的說教和教條的管理方法，以下幾點可供參考。
1、發(fā)自內(nèi)心地尊重員工，肯定他們的需求；
到了下班時間，如果需要開展聯(lián)誼或者開一些不重要的會議，就不要強迫員工參加。因為有的人喜歡熱鬧，但有的人卻不喜歡公司占用他的休息時間。
組織團建活動時，有些人不感興趣或者想早點回家，老板、店長應該充分理解他們的需求，而不是一味地強調(diào)集體觀念，因為每個人都是獨立的個體，有不同的心理需求。
2、不要灌輸思想；
有些老板、店長很喜歡以“洗腦”式的表達方式，但是內(nèi)容都是十幾年前的那一套，不符合實際情況，員工自然會比較排斥。
3、少一點套路，多一點真誠；
別總是跟員工天天在談犧牲小我，感恩公司，現(xiàn)在的員工對這樣的口號一點也不買賬。要想提高員工的積極性，就應制定人性化的激勵策略，讓員工感受到自身價值的實現(xiàn)；想要員工熱愛企業(yè)，就要用心打造友好、輕松、相對自由的工作氛圍。
4、發(fā)現(xiàn)員工的優(yōu)點，讓他找到*適合自己的職業(yè)發(fā)展道路；
90后員工特別注重自我價值的實現(xiàn)，老板、店長適當?shù)亟o他們安排一些有挑戰(zhàn)性的工作，比如當個小組長、額外授權他做一件有擔當并帶領大家一起執(zhí)行的事情（像監(jiān)督并檢查宿舍衛(wèi)生、策劃一個小型的聚餐活動等等）。如果他們感到能在企業(yè)中學到東西，當前的工作是符合自己的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的，他們就會自動自發(fā)地努力工作，不需要人管出能做得很好。
5、老板、店長提出批評時要有的放矢、有事說事，越具體越好。
老板、店長批評90后員工時，一定要有針對性，千萬不要拐彎抹角、旁敲側(cè)擊。
目前遍布在各個門店的90后，都是生于改革開放以后，是隨著經(jīng)濟騰飛長大的一代，大多數(shù)不愁吃、不愁穿是這一代人的常態(tài)。在他們當中，許多90后員工擁有崇高的理想、渴望自我實現(xiàn)。
他們認為，工作的主要目的是實現(xiàn)理想、展現(xiàn)個人價值、滿足個人興趣。面對90后員工這樣的普遍情況，我們門店的老板、店長還用壓制的手段對待他們，顯然是不行的，傳統(tǒng)的培養(yǎng)組織認同感也是收效甚微的。有效的管理方式就是順應人性的需求，破除用人、育人的思維誤區(qū)，讓你的店面在打造人才戰(zhàn)略這一塊有了先發(fā)的優(yōu)勢。
